¿Cuándo Puedes Dejar que los Abogados Junior Vuelen Solos?
Un marco práctico que da claridad a todos.
¿Cuándo Puedes Dejar que los Abogados Junior Vuelen Solos?
Por: Daniel van Binsbergen, Director General de DraftPilot.
Dirigir a abogados junior es difícil.
Por un lado, tienes que controlar su trabajo. Al fin y al cabo, puede que se les escapen cosas, que no las expresen de forma comercial, que haya que limar asperezas, etc.
Escribí sobre ello con más detalle en un post anterior: «Cómo formar a los abogados junior para que escriban mejores correos electrónicos».
Pero entonces te preguntas: ¿tengo que seguir controlando su trabajo indefinidamente? ¿Cuándo estarán preparados para trabajar de forma independiente?
Del mismo modo, los abogados junior se preguntarán cómo pueden crecer, en qué punto se encuentran, si están mejorando, etc. Estar a oscuras no es un lugar agradable.
Sin un marco transparente, todo acaba siendo un poco arbitrario. Cuando estés demasiado ocupado, puede que no compruebes su trabajo, y durante los periodos lentos puede que lo compruebes demasiado. Esto te parecerá un poco descuidado, y sin duda tampoco es una gran experiencia para las personas que gestionas.
He aquí mi intento de establecer un marco:
Funciona así
Establece los objetivos (notas adhesivas verdes): Yo los divido por Capacidad Legal y Habilidades. Pero puedes estructurarlo como quieras, básicamente son las competencias que necesitas ver.
Indiza a tu equipo (las notas adhesivas rosas): Para cada abogado, trabaja con ellos para averiguar cuál es su nivel de experiencia. Hay 5 niveles:
El nivel 1 es el que esperarías de un recién licenciado.
El nivel 5 es el de experto.
Es fundamental transmitir al equipo que cada uno está en su propio camino. El objetivo no es intentar tener el nivel más alto en indexación. ¡Es muy difícil progresar si indexas demasiado alto desde el principio!
Pasos del entrenamiento: Para cada objetivo en el que un abogado quiera/necesite progresar, ahora puedes proponer ideas sobre cómo conseguir que pase del nivel 1 al nivel 3.
Por ejemplo, para el objetivo «escribir más correos electrónicos comerciales», puedes consultar el post anterior para obtener algunas ideas. Luego puedes hacer que eso también forme parte de sus 1:1 y de sus revisiones de rendimiento.
Hitos:
Ten hitos claros que muestren cuándo un abogado está preparado para manejar las cosas por sí mismo. Por ejemplo, puedes decir que a partir del nivel 4 no se revisará su trabajo. Se espera que acudan a ti con preguntas. Incluso puedes darles una «insignia» cuando hayan alcanzado ese hito. Así es más divertido.
Pero básicamente se trata de hacer súper transparente quién puede hacer qué, y cuándo. Esto también aclara que alguien que puede estar en el nivel 4 de los acuerdos de confidencialidad (es decir, que puede trabajar de forma independiente) puede no estarlo todavía para otros tipos de acuerdos.
Mantén las comprobaciones:
Incluso después de que los abogados superen el nivel 4 en un determinado tipo de trabajo y trabajen por su cuenta, me parece útil comprobar sus acuerdos, digamos, una vez al trimestre.
Si se deja claro desde el principio que esto ocurrirá de forma generalizada, es de esperar que el miembro del equipo no sienta que no confías en él cuando realices las comprobaciones.
Con un marco como éste, estarás más tranquilo sabiendo que das poder a los abogados junior de forma segura y estructurada. También te da algo objetivo que señalar en términos de gestión de riesgos y auditoría.
Pequeño descargo de responsabilidad: no soy en absoluto un experto en gestión de personal, así que me encantaría escuchar otros enfoques o consejos y trucos que puedas tener.
Sobre el boletín jurídico interno de Daniel
“Daniel’s in-house legal newsletter” ofrece una visión, idea o marco útil para abogados internos, cada semana. Este boletín es para abogados internos que, como Daiel, están interesados en aprender nuevas ideas que mejoren nuestra forma de pensar (y de trabajar).
Nota: Agradecemos a Daniel van Binsbergen su colaboración en este artículo, cuyo original en inglés es el siguiente:
Alguna pregunta?
Como dice Daniel van Binsbergen, Director General de Lexoo, aquí:
Dirigir a abogados junior es difícil: ¿tengo que seguir controlando su trabajo indefinidamente? ¿Cuándo estarán preparados para trabajar de forma independiente?
Del mismo modo, los abogados junior se preguntarán cómo pueden crecer, en qué punto se encuentran, si están mejorando, etc. Estar a oscuras no es un lugar agradable.
Sin un marco transparente, todo acaba siendo un poco arbitrario. Cuando estés demasiado ocupado, puede que no compruebes su trabajo, y durante los periodos lentos puede que lo compruebes demasiado. Esto te parecerá un poco descuidado, y sin duda tampoco es una gran experiencia para las personas que gestionas.